Insultes, menaces, violences, mais aussi pressions psychologiques, harcèlement, négligences délibérées ….

La violence au travail existe et c’est un risque difficile à appréhender. L’employeur doit pourtant le prendre en compte et réagir. Mais comment ?

Harcèlement au travail

 

La simple agressivité d’un salarié est-elle un motif de sanction et de licenciement ?

Porteuse de menaces, l’agressivité d’un salarié peut justifier un licenciement ou une sanction.

Ex : Un salarié agressif et ayant des absences injustifiées peut être mise à pied

Toutefois, cette agressivité doit être étayée par d’autres éléments objectifs.

Ex : des menaces, des mouvements menaçants répétés, une violence verbale par des insultes répétées, le port d’armes sur le lieu de travail et le cas échéant des violences ou menaces commises en dehors du travail.

Remarque : si l’agressivité est imputable au supérieur hiérarchique, le salarié ne saurait être licencié pour ce motif

 

Les violences commises à l’extérieur de l’entreprise peuvent-elles justifier un licenciement ?

Les faits issus de la vie personnelle du salarié ne peuvent normalement pas fonder un licenciement, même s’il s’agit d’actes délictueux.

Toutefois, il en va différemment si les actes de violence provoquent un trouble caractérisé au sein de l’entreprise au regard de son activité et de sa finalité propre : un licenciement est alors envisageable.

De même, il y a trouble caractérisé lorsqu’un salarié agresse un collègue en dehors de son temps de travail, ce qui rend ultérieurement toute collaboration impossible.

ATTENTION : de simples soupçons ne sauraient être à l’origine d’une sanction disciplinaire. En effet, le doute profite au salarié et toute sanction doit reposer sur des éléments objectifs.

  

L’employeur peut-il s’impliquer dans un conflit personnel entre salariés ?

Tenu de respecter la vie privée des salariés, l’employeur ne saurait s’impliquer dans les conflits personnels entre salariés. L’employeur ne peut pas se transformer en « juge de paix » des querelles d’anciens amis, époux ou amants, ou même à s’opposer à des inimitiés pour raisons idéologiques.

Mais attention : ce conflit personnel ne doit pas déborder dans la sphère professionnelle !

– les violences, insultes, menaces sur le lieu de travail ne sauraient être tolérées, sous peine de sanctions ;

– le conflit personnel ne saurait nuire à la qualité des relations de travail (ex : un refus de collaboration, de fournir un document, la détérioration de travaux, mises en cause sans fondement peuvent être sanctionnés).

Avant toute sanction, l’employeur peut mettre en garde les salariés sur la nécessité d’une attitude professionnelle.

 

Comment faire face à la violence verbale ?

  • Est une faute grave:

Un salarié qui tient des propos injurieux à l’égard de son supérieur hiérarchique en dehors de toute provocation ou exigences illégitimes de ce dernier ou encore, s’il injurie à plusieurs reprises son employeur devant d’autres salariés et refuse de quitter les lieux obligeant son employeur à le faire.

  • N’est pas une faute grave :

Des paroles déplacées tenues par le salarié à l’encontre de son employeur à l’issue d’une discussion orageuse, sous le coup d’une violente émotion et de la colère, sans que le salarié est précédemment eu un comportement similaire.

  • Circonstances atténuantes:

La provocation ou des reproches illégitimes peuvent, par ailleurs, constituer une excuse entraînant une atténuation de la gravité de la faute.

Ex : un contremaître a eu un comportement discourtois à l’égard du salarié qui l’a insulté.

A noter : la simple menace d’une sanction disciplinaire par un supérieur hiérarchique n’est pas considérée comme une provocation (sauf si elle est réitérée de trop nombreuses fois. Dans ce cas, cela pourra être considéré comme du harcèlement moral).

  • Que faire avant de licencier :

Il est recommandé à l’employeur d’utiliser des sanctions préliminaires de moins d’importance (avertissement, mise à pied) avant d’envisager le licenciement du salarié injurieux.

 

Comment faire face à la violence par voie électronique ?

  • L’utilisation de la messagerie professionnelle par le salarié :

Si l’utilisation du web donne parfois un sentiment de sécurité, d’anonymat et de confidentialité, le salarié ne jouit pas pour autant d’une totale impunité.

D’où, d’ailleurs, l’intérêt de façon préventive et pragmatique de mettre en place des systèmes de pare-feu qui vérifient tout le trafic sortant de l’entreprise et de négocier des chartes de bonne utilisation de l’internet dans l’entreprise.

De même, l’utilisation de la messagerie professionnelle pour tenir des propos injurieux contre un supérieur hiérarchique peut justifier un licenciement disciplinaire.

  • Le salarié et les réseaux sociaux :

Un salarié ne peut injurier son employeur, en dehors de son temps de travail, sur les réseaux sociaux en toute impunité.

Toutefois, tout semble dépendre des paramétrages du compte opéré par le salarié.

  • Si les informations publiées sont accessibles à tous :

Le salarié qui utilise un réseau social, en dehors de son temps de travail, pour y dénigrer sa direction en des termes injurieux peut être licencié pour faute.

Un employeur peut produire en justice les propos qu’un salarié publie sur son « mur » paramétrés en « public ». De même, les messages publiés sur le « mur » d’un « ami » Facebook (qui sont accessibles non seulement aux « amis » de l’expéditeur mais également aux « amis » du destinataire) peuvent être utilisés par l’employeur.

Les messages véhiculés sur Facebook, sur une page ouverte par l’internaute « aux amis de mes amis » ne peuvent s’apparenter à de la correspondance privée.

Dans la continuité de ces jurisprudences, un arrêt de la Cour d’appel de Toulouse du 2 février 2018 a pu estimer que les messages « Facebook » dénigrant et insultant l’entreprise et certains collègues, qu’une salariée, en quittant son poste de travail, laisse sciemment affichés sur son écran d’ordinateur perdent tout caractère privé et ce, indépendamment du paramétrage du compte (CA Toulouse, 4ème ch., 2 févr. 2018, no 16/04482).

  • Si les propos sont tenus sur un groupe privé ou sur un profil réservé seulement aux « amis »

Ces propos ne sont pas considérés comme publics.

L’employeur ne peut pas poursuivre son salarié pour injure publique.

 

Quelles sont les sanctions envisageables en cas de violences au sein de l’entreprise ?

L’employeur est tenu par une obligation de sécurité de résultat.

Dès lors en cas de comportement violent, celui-ci peut user de son pouvoir disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement le cas échéant.

Ex : un licenciement pour faute grave est normalement encouru lorsque les violences commises entraînent un arrêt de travail. Au demeurant, un tel comportement est passible de poursuites pénales.

L’employeur doit prendre plusieurs critères avant de décider de la sanction :

– Les conséquences de la violence : coups et blessures, simple choc psychologique, pas de contusions, etc. L’absence de « traces » de la violence ne diminue cependant pas nécessairement la gravité de la faute, dès lors que le comportement du salarié aurait pu être à l’origine de blessures.

– Les circonstances ayant provoqué la violence. La faute n’est pas d’une gravité telle qu’elle justifie un licenciement dès lors que le salarié établit avoir été provoqué par des insultes, gestes obscènes, etc. Ainsi, une simple gifle en réaction à un comportement manifestement « odieux, insultant, vexatoire et provocateur » ne justifie pas nécessairement un licenciement. Toutefois, il importe que la réaction du salarié reste dans des limites raisonnables : face à des insultes, le salarié doit avant tout saisir son employeur et non pas réagir par la violence. De même, la légitime défense face à une agression physique exonère d’une faute, dès lors qu’elle est justifiée et proportionnée ;

– L‘ancienneté et le passé disciplinaire du salarié

– Le poste occupé. Ainsi, une violence ne saurait être admise sans conséquences disciplinaires de la part d’un supérieur hiérarchique ou d’un salarié en charge de la sécurité.

 

 

Anne-Sophie COTTARD
Responsable du Département Droit Social
asc@ficadex.com / 06.40.96.61.17

 

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