1-  Salarié en télétravail

Le télétravail peut être mis en œuvre lorsque l’aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et pour garantir la protection des salariés.

L’article L. 1222-11 du code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié.

La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.

→   Si le salarié est en télétravail, sa rémunération reste la même. L’employeur lui verse donc son salaire à l’échéance normale de paye.

2-  Si l’employeur demande à un salarié de rester chez lui sans possibilité de télétravail

Le salarié ne bénéficie pas d’un arrêt de travail de l’ARS, l’employeur doit alors lui maintenir sa rémunération.

Sa période d’absence devra être assimilée à une période normalement travaillée.

3-  L’employeur peut-il imposer la prise de congés ou de jours RTT au salarié pendant la période de vigilance ?

•    L’employeur peut déplacer des congés déjà posés en application de l’article L 3141-16 du code du travail

Attention : Par contre si le salarié n’a pas posé de congés, l’employeur ne peut les imposer !

•    L’employeur pourra imposer la prise de JRTT si l’accord collectif qui les prévoit fixe des JRTT à la libre disposition de l’employeur, le délai de prévenance et les modalités de modification du calendrier de prise.

4- Un salarié de l’entreprise est mis en quatorzaine après avoir été infecté par le coronavirus ou ayant été un contact avec une personne infectée

•    Le salarié doit contacter un médecin habilité sur le site de son agence régionale de santé qui procèdera à l’établissement d’un avis d’arrêt de travail correspondant à la durée d’isolement préconisée.

→  Le salarié peut trouver les coordonnées de son ARS en allant sur le site internet : https://www.ars.sante.fr/

→  L’ARS (Agence Régionale de Santé) informe l’assuré que l’Assurance maladie va prendre contact avec lui pour se charger de la délivrance de l’arrêt de travail

→  L’ARS informe l’assurance maladie qui prendra alors contact avec l’assuré, saisira le service de prescription d’arrêt de travail (AAT) et informera ensuite l’employeur.

•    Dans ces cas, l’employeur en est informé :

– Soit via la réception d’un arrêt de travail du salarié ;
– Soit après avoir été contacté par l’Assurance Maladie ou la MSA, et sur délivrance d’un arrêt de travail du médecin conseil,

Observation : Procédure de l’arrêt de travail :

L’arrêt est établi directement par la CPAM dont dépend l’assuré ou, le cas échant, par les médecins conseils de la Caisse nationale d’assurance maladie qui le transmet à l’employeur.

•  L’employeur doit alors :
Dès obtention de cet arrêt de travail, transmettre :

– Un signalement d’arrêt de travail avec le motif « maladie » en DSN
– L’arrêt maladie via la procédure actuelle

5- L’enfant d’un salarié fait l’objet d’une demande de respect d’une période d’isolement

•  Le salarié doit informer l’employeur

–  Tout d’abord l’employeur doit envisager la possibilité de mettre en place du télétravail

–  L’employeur peut imposer des RTT (dans les conditions visées dans l’accord collectif) ou modifier des dates de congés déjà posés.

–  S’il n’y a aucune autre solution : Le salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail pour maintien à domicile délivré par l’ARS

6- Un salarié de votre entreprise doit garder ses enfants dont l’établissement est fermé

•  Les salariés concernés sont ceux qui sont contraints de s’arrêter de travailler :

– Soit suite à la fermeture de l’établissement accueillant leur enfant ;

–  Soit parce que leur enfant est domicilié dans une ville identifiée comme zone de circulation active du virus et ne doit temporairement pas être scolarisé.

•  Le salarié doit informer son employeur de la situation :

–  Tout d’abord l’employeur doit envisager la possibilité de mettre en place du télétravail

–  L’employeur peut envisager d’imposer des RTT (dans les conditions visées dans l’accord collectif) ou modifier des dates de congés déjà posés.

–  S’il n’y a aucune autre solution : Un arrêt de travail peut être délivré

A noter : L’entreprise ne doit pas être en situation de mettre, sur cette période, l’employé concerné en télétravail : l’arrêt de travail doit être la seule solution possible.

→  Seuls les parents d’enfants de moins de 16 ans au jour du début de l’arrêt sont concernés par le dispositif.

→  Un seul parent peut se voir délivrer un arrêt de travail

↪  Le salarié doit fournir une attestation à l’employeur dans laquelle il s’engage à être le seul parent qui demande à bénéficier d’un arrêt de travail pour garder l’enfant à domicile.

Doit être indiqué sur l’attestation : le nom et l’âge de l’enfant, le nom de l’établissement scolaire et de la commune où l’enfant est scolarisé, ainsi que la période de fermeture de l’établissement scolaire concernée. Le salarié doit s’engager également à informer l’employeur dès la réouverture de l’établissement.

•  Démarches à effectuer pour déclarer l’arrêt de travail :

–  L’employeur, via la page employeur du site dédié https://declare.ameli.fr/ déclare l’arrêt de travail du salarié

IMPORTANT : Cette déclaration ne remplace pas l’envoi du signalement arrêt de travail en DSN pour motif « maladie » mais permet de « remplacer » pour l’Assurance Maladie la procédure amont (puisque dans ce cas aucun arrêt de travail de type CERFA n’existe).

–  Une fois la déclaration effectuée, l’employeur reçoit un courrier de confirmation

–  L’employeur doit envoyer les éléments nécessaires à la liquidation des IJSS selon la procédure habituelle.

A noter : si le salarié reprend le travail avant la fin de l’arrêt, l’employeur en informe la CPAM selon la procédure habituelle.

–  L’indemnisation est ensuite enclenchée à partir de cette déclaration.

–  Le salarié n’a pas à contacter l’Agence Régionale de Santé (ARS) ou la caisse d’assurance maladie : c’est la déclaration de l’employeur, accompagnée de la transmission des éléments de salaires selon les canaux habituels, qui va permettre l’indemnisation de l’arrêt de travail ;

A noter : le médecin généraliste ne peut pas délivrer ce type d’arrêt de travail.

7- Les modalités d’indemnisation des salariés

•   Ces modalités concernent :

–   Les salariés se trouvant dans l’impossibilité de travailler en raison de l’épidémie du coronavirus

–   Les salariés qui sont contraints de rester chez eux chez eux pour garder un enfant

–   Les salariés placés en isolement

•  Conditions d’indemnisation  :

Le salarié bénéficie dès le 1er jour d’arrêt de travail, c’est-à-dire sans délai de carence :

–   Des indemnités journalières de la sécurité sociale (les conditions d’ouverture de droit ne sont pas requises)t

–   Ainsi que de l’indemnisation complémentaire par l’employeur.
La suppression du délai de carence ne concerne que l’indemnisation complémentaire légale. Le délai de carence prévu par des dispositions conventionnelles restent applicables.
Par ailleurs, il semblerait que la condition d’un an d’ancienneté pour bénéficier des indemnités complémentaires ait été maintenue.
Il faudra alors comparer l’indemnisation légale et l’indemnisation conventionnelle pour appliquer la plus favorable.

Dans la mesure du possible : l’employeur maintien le salaire du salarié à hauteur de l’indemnisation versée par la sécurité sociale et du complément employeur.
L’employeur est subrogé de plein droit dans les droits du salarié envers l’assurance maladie.

8- Salarié absent pour d’autres motifs

Si le salarié est absent par volonté propre, sans mise en isolement (de lui-même ou d’un enfant), sans possibilité de télétravail et sans que l’employeur ne lui ait demandé de rester chez lui, alors le traitement paye de l’absence doit se faire comme pour une absence normale.

La retenue pratiquée sur le salaire doit ainsi être exactement proportionnelle à la durée de l’absence.

Le cas échéant, l’employeur pourrait en outre sanctionner le salarié, s’il estime que l’absence, injustifiée, ressort du droit disciplinaire.

Lorsqu’un salarié est absent pour maladie sous couvert d’un arrêt de travail (hors hypothèse d’une mise en isolement), l’employeur doit le traiter comme tel.

Ici, l’employeur qui aurait un doute n’a guère de recours, à part faire effectuer une contre-visite médicale patronale, si les conditions requises pour se faire sont réunies. En tout état de cause, si la contrevisite conclut au caractère injustifié de l’arrêt de travail, la seule conséquence que l’employeur peut en tirer, c’est de stopper l’indemnisation complémentaire à sa charge pour l’avenir.
Notons enfin que le salarié peut également poser des congés payés, des congés sans solde ou RTT pour pallier à cette absence.

9- Et le droit de retrait ?

Un salarié peut faire valoir son droit de retrait en raison d’un « danger grave et imminent pour sa vie ou santé » (il suffit d’avoir un motif « raisonnable »).

Qu’est- ce- qu’un danger grave et imminent ?

Tout danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée et comme « imminent », tout danger susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché.

→  Dans ce cas son absence est rémunérée (c. trav. art. L. 4131-1 et L. 4131-3).

Dans l’hypothèse où l’exercice du droit de retrait est abusif, l’employeur peut, sous le contrôle du juge en cas de litige, effectuer une retenue sur salaire et, selon le contexte, sanctionner le salarié.

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